Dimissioni per fatti concludenti: cosa sono e come gestirle

Il nuovo Istituto delle Dimissioni per Fatti Concludenti

Con l’Art. 19 della Legge 203/2024, il Legislatore ha introdotto nel nostro Ordinamento una nuova modalità di cessazione del rapporto di lavoro: le dimissioni per fatti concludenti.

L’istituto consente al datore di lavoro di considerare risolto il rapporto in caso di assenza ingiustificata del dipendente protratta oltre un determinato periodo di tempo senza necessità di attivare la procedura disciplinare prevista dallo Statuto dei Lavoratori e dai CCNL di categoria.

La ratio dell’istituto è quello di eliminare l’incertezza fattuale e quindi anche giuridica conseguente al “comportamento” del lavoratore che non dà più sue notizie e non si presenta al lavoro nonché evitare che, in simili situazioni, il datore sia costretto a licenziare sostenendo il costo del ticket del licenziamento che, a sua volta, dà al lavoratore il diritto di percepire la Naspi: in sintesi l’istituto cerca di evitare che il lavoratore non più intenzionato a proseguire un rapporto di lavoro costi alla collettività ed il lavoratore ne tragga un beneficio indebito.

Come spesso capita allorquando viene introdotta una novità normativa non mancano le criticità operative e sistematiche.

In questa guida sintetica spieghiamo quando e come può essere applicata questa procedura, quali effetti produce e quali sono i principali rischi e tutele da conoscere.

1. Quando si applica l’istituto e la sua procedura

Le dimissioni per fatti concludenti possono essere applicate quando un lavoratore è assente ingiustificato per un determinato periodo di tempo fissato dal CCNL applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, per un periodo superiore ai 15 giorni di calendario (termine minimo inderogabile).

Qui sta il principale problema che la norma pone posto che al più solo per i CCNL rinnovati dopo l’entrata in vigore della norma può porsi legittimamente la domanda se quel termine previsto ai fini disciplinari ( in genere ben inferiore ai 15 giorni) è utilizzabile anche ai fini dell’applicazione della nuova normativa.

In altri termini oggi è assai improbabile che l’istituto attivato in casi di assenza inferiore ai 15 giorni di calendario possa ritenersi legittimo sol perché il CCNL prevede un termine ( riferito però all’assenza ingiustificata ai fini disciplinari) inferiore.

Il termine da tenere in considerazione è quindi quello di 15 giorni di calendario a meno che il CCNL preveda, con pattuizione ad hoc, un termine diverso ( il che appare impossibile in quanto nessuna O.S. sottoscriverà un accordo derogatorio in pejus rispetto al termine di 15 giorni).

Qualora quindi il lavoratore sia assente per almeno 15 giorni di calendario (questo è il nostro suggerimento) il datore di lavoro che intende ricorrere a detto istituto ( ndr: per le stesse ragioni sovraesposte il datore di lavoro ben può ovviamente contestare l’assenza ingiustificata anche prima del compimento del termine minimo previsto ed attivare quindi la procedura alternativa disciplinare) deve:

inviare all’Ispettorato Territoriale del Lavoro (via PEC) il modello informativo INL con i dati anagrafici e di contatto del lavoratore (così da consentire all’ITL, se ritiene, di effettuare le opportune indagini)
entro 5 giorni, inviare la comunicazione UNILAV di cessazione del rapporto di lavoro al Centro per l’Impiego con indicando l’apposita causale

La nuova procedura non può essere applicata alle lavoratrici madri e lavoratori padri con figli minori di 3 anni, per cui è sempre necessaria la convalida delle dimissioni dell’Ispettorato.

2. Limiti e tutele per il lavoratore

Se il lavoratore riesce a dimostrare, anche a seguito dell’intervento ispettivo dell’INL, che l’assenza era dovuta a forza maggiore (ad esempio ricovero ospedaliero) o a un inadempimento del datore, non vi è l’effetto risolutivo ex art. 26, co. 7-bis e la comunicazione di cessazione inviata è priva di effetti.

Qualora l’ITL verifichi l’insussistenza dei presupposti previsti dalla legge per ritenere il rapporto cessato, quest’ultimo dovrà comunque pur sempre essere ricostituito per iniziativa del datore di lavoro.

Qualora invece tra la data di invio della comunicazione all’ITL da parte del lavoratore e prima dell’invio della comunicazione INILAV, il lavoratore inviasse le proprie dimissioni (con o senza giusta causa), queste ultime produrranno i loro effetti.

Essendo già emersi dubbi di costituzionalità dell’istituto, legati alla mancanza di contraddittorio e al rischio di compressione del diritto di difesa del lavoratore, si suggerisce estrema prudenza nell’applicazione dell’istituto.

3. Effetti economici

Nessun obbligo di pagamento del ticket NASPI a carico del datore di lavoro
Il lavoratore non ha diritto alla NASPI, trattandosi di cessazione sostanzialmente volontaria e/o come tale ritenuta
Nessuna retribuzione né contributi sono dovuti per il periodo di assenza ingiustificata, e il datore può trattenere l’indennità di mancato preavviso

4. La prima sentenza: Tribunale di Trento 2025

La prima sentenza resa in merito a detto nuovo istituto ha suscitato diffuse perplessità.

Nulla questio in ordine al fatto che il Tribunale di Trento ha dichiarato illegittimo il recesso di un’azienda che aveva attivato la procedura de qua ritenendo perfezionata la fattispecie delle dimissioni per fatti concludenti in virtù dell’assenza ingiustificata della lavoratrice oltre il termine previsto dal CCNL di riferimento (“oltre 3 giorni”) e questo in quanto aveva conteggiato anche le giornate di assenza antecedenti alla data di entrata in vigore della nuova normativa.

E’ infatti indiscutibile che possano essere conteggiati solo i giorni successivi all’entrata in vigore della legge (12 gennaio 2025);

Il Tribunale però ha ritenuto che il termine cui fare riferimento non è quello di 15 giorni ma quello di “oltre tre giorni” previsti dal CCNL per le assenze ingiustificate, il che come prima argomentato appare fortemente discutibile e non consigliabile.

Non essendosi perfezionata alcuna fattispecie di dimissioni per fatti concludenti, il Giudice ha ritenuto che si fosse invece perfezionato un successivo licenziamento per rifiuto da parte dell’azienda di accettare le prestazioni offerte dalla lavoratrice, licenziamento giudicato quindi inefficace per violazione dell’obbligo di forma scritta ed illegittimo per mancato rispetto del procedimento disciplinare con diritto alla reintegra e ad risarcimento pari a cinque mensilità oltre ai contributi e alle spese legali.

5. Conclusioni

Le dimissioni per fatti concludenti possono essere utili per gestire casi di abbandono del posto di lavoro, ma devono essere applicate solo nel pieno rispetto delle condizioni previste dalla legge e dopo un’attenta valutazione dei rischi ricorrendo almeno in questa prima fase ad una interpretazione conservativa.

Considerata la possibilità di controlli da parte dell’Ispettorato e le incertezze interpretative ancora presenti, è fortemente consigliato procedere con cautela e con il supporto di un consulente legale o consulente del lavoro.

Per un ulteriore approfondimento, pubblichiamo di seguito il contributo redatto sulla rivista Nuova Giurisprudenza Ligure dall’Avv. Valeria Torchio, in cui viene analizzato il nuovo istituto sotto il profilo normativo, operativo e giurisprudenziale, soffermandosi anche sulla prima pronuncia giudiziaria in materia (Sentenza n. 87/2025 del Tribunale di Trento).

Leggi il documento

6. Domande frequenti sulle dimissioni per fatti concludenti

Quando si può applicare l’istituto delle dimissioni per fatti concludenti?

Quando il lavoratore è assente ingiustificato per un periodo di tempo di almeno 15 giorni di calendario o per un periodo inferiore previsto dal CCNL applicato con norma ad hoc dedicata

Qual è la procedura da seguire per il datore di lavoro?

Inviare all’Ispettorato Territoriale del Lavoro il modello informativo INL ed inviare entro 5 giorni la comunicazione UNILAV di cessazione al Centro per l’Impiego.

Cosa succede se il lavoratore dimostra una causa di forza maggiore?

L’effetto risolutivo non si produce ed il rapporto deve essere ricostituito, sempre per iniziativa del datore di lavoro. Ciò significa che se il datore di lavoro ritenesse comunque non valide le ragioni del lavoratore o ritenesse di non aderire alle risultanze dell’INL, non opera alcuna automaticità della ricostituzione del rapporto di lavoro e il lavoratore ha pertanto l’onere di rivolgersi all’autorità giudiziaria.